COMPORTAMENTOS E COMPETÊNCIAS

Mesmo profissionais de RH, coaches, mentores e psicólogos, ainda confundem alguns conceitos e se iludem com preços praticados para a escolha de um assessment.


Amigos leitores, eu tenho aplicado uma boa energia e bastante tempo na questão de avaliações de perfil humano, em todos os seus aspectos. Eu percebo que, mesmo profissionais da área de RH, coaches, mentores e psicólogos, entre outros, ainda confundem alguns conceitos e se iludem com preços praticados para o processo de escolha do fornecedor de um serviço de avaliação. Daí, nasceu o meu interesse em tentar explicar essa questão. O interesse pelo estudo do comportamento humano remonta até a Grécia Antiga. O tempo passou e, em 1921, a metodologia científica dos comportamentos teve importante ganho de conhecimento com o trabalho de Carl Jung, que dividiu os comportamentos humanos em dois grandes grupos: “Introvertidos e Extrovertidos”. Logo depois, em 1928, o psicólogo americano William Marston lançou a metodologia de análise de comportamentos mais utilizada até hoje, chamada de DISC (acrônimo que, em português, significa Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade). Segundo a metodologia DISC, e usando da liberdade de aplicar uma abordagem bem simples, os comportamentos passaram a ser divididos pela combinação das possibilidades Introvertidos e Extrovertidos, com duas outras possibilidades, que são o “foco em Tarefas” ou o “foco em Pessoas”. Em outra forma de considerar, a avaliação DISC aponta para “O COMO” nos comportamos e como nos comunicamos. Resumidamente, temos que: Dominância – Extrovertido e Tarefas; Influência – Extrovertido e Pessoas, Estabilidade – Introvertido e Pessoas, e; Conformidade – Introvertido e Tarefas. Porém, apesar de ser de domínio público e comercializado em larga escala, as avaliações DISC não são todas elas exatamente iguais. Há muitos tipos de testes e avaliações DISC no mercado, com diferentes níveis de qualidade e confiabilidade, o que corresponde a diferentes faixas de preços (lembrando que, muitas vezes, o barato sai caro, como no ditado popular). Ao comprar uma avaliação DISC, analise bem se estará alcançando a profundidade de informação que necessita. Continuando, e aqui vem outra questão fundamental, a avaliação DISC (como qualquer tipo de avaliação de comportamento) não lhe dará uma informação aprofundada sobre as competências pessoais. A metodologia científica de competências pessoais é mais recente, estando alinhada com os estudos de Robert Hartman que, em 1967, escreveu o livro “A Estrutura do Valor: Fundação da Ciência da Axiologia” (The Structure of Value: Foundations of Scientific Axiology), quando conceituou e descreveu os caminhos para a medição e hierarquia de valor. Com o avanço de seus estudos, posteriormente liderados por outros pesquisadores, foram estabelecidos melhores processos de avaliação para competências, tendo por base a ciência da Axiologia (Estudo do Valor ou Estudo do Mérito). Em linguagem bem corriqueira, essas avaliações medem como nós pensamos e entendemos nossas capacidades, habilidades e talentos. Portanto, as metodologias científicas que estudam os comportamentos e as competências (estas vindas da axiologia), apesar de relacionadas, são distintas. Em axiologia também é necessário o cuidado na escolha da avaliação, não se deixando guiar apenas por preços. E uma observação final é que, pautar-se apenas em comportamentos e competências para avaliar uma pessoa não garante eficiência a médio e longo prazo! Para isso é preciso trabalhar na mudança de mentalidade através da avaliação de características mais profundas ligadas a Motivadores e, principalmente, à Inteligência Emocional-Social. Um exemplo interessante para a afirmação anterior é o caso em que uma pessoa apresente comportamento calmo e assertivo (que tenha tranquilidade, tato e empatia). Possivelmente, a pessoa terá competência em comunicação eficiente, pois agrega o domínio da situação (ou do tema) a um nível adequado de inteligência emocional (é segura de si e capaz de auxiliar outras pessoas). No entanto, se percebemos que essa mesma pessoa tem comportamento que demonstre alta Influência (com atributos de comunicação, extroversão e gosto em lidar com pessoas), isso não quer dizer que ela tenha a competência da comunicação desenvolvida. Concluindo, as avaliações comportamentais e de competências (estas últimas como axiologia) apesar de relacionadas, não querem dizer e nem medem a mesma coisa. Quando queremos desenvolver a competência em um indivíduo, precisamos sim entender seu comportamento para aumentar o conhecimento e a consciência neste campo. Para isso, é preciso trabalhar na mudança de mentalidade agindo em características mais profundas, que são ligadas a motivadores e, principalmente, à Inteligência Emocional. Agora fica bem fácil explicar a quem quer que seja a diferença entre avaliações de comportamento e avaliações de competência. Deixo como recado final aos coaches, mentores e demais profissionais que aplicam essas avaliações em seus clientes, para que não se deixem levar pela banalidade de anúncios (Internet e mídia impressa) e nem por preços baixos quando forem contratar uma avaliação (DISC, Motivação, Competências ou Inteligência Emocional-Social). Tenha a certeza de que a avaliação de seu interesse seja livre de viés e não cria um impacto diferente em nenhum grupo pesquisado, sendo instrumento altamente confiável, consistente e válido para ser adotados.


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Sobre o Dr. Mario Divo:


  • Doutorado em Global Brands - FGV;

  • Mestrado em Coaching - FGV;

  • Master Coach - Instituto Holos;

  • Coach Executivo e de Negócios - SBC;

  • Consultor, Professor e Palestrante, com foco em Gestão de Negócios, Marcas, Marketing e na Comunicação Corporativa;

  • Com credenciamento MEET (benchmarking de empresas);

  • Certificação Internacional em Axiologia (Spectrum Assessments).

  • Mais sobre Mario Divo.



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